性別多樣性：廣納人才
性別多樣性並不是一個新的議題，但因為客戶和監管機關的期待，加速了將此議題納入投資中的重要考量。根據我們與被投資公司議合的經驗顯示，增加女性人才的努力必須是全面的，而不僅專注於管理階層的角色；而投資人在廣納女性人才的方面，發揮著重要作用。
重點摘要
- 藉由主動議合，投資人可以幫助推動被投資公司在性別多樣性方面實現永續變革。
- 性別多樣性是一個複雜的問題，沒有一種方案可以適用於所有情境；而投資人需要明確的佐證以衡量公司在此方面的進展。
- 我們採用雙向和聯合式議合，搭配投票權的使用來影響被投資公司。
- 我們認為，高階職務的性別多樣性至關重要；擔任高階職位的女性數量越多，則董事會職位的女性候選人就越多。
作為一家積極參與議合的資產管理業者，安聯環球投資致力於藉由主動盡職治理推動性別多樣性和性別平等。1
如圖1所示，女性在更高級別的職位中佔比逐漸下降，而亞洲在主管和高階管理職方面的女性佔比通常落後於歐洲和北美。社會對於解決這種不平等的期待越來越高，無論是在公平性或是實現年輕世代的未來願景方面皆然。若女性不能取得擔任高階管理職務的機會，這可能導致隨著時間的推移，女性的薪酬和退休金水準下降，因此加劇性別不平等。1
確保機會平等已經成為保護企業韌性和表現的重要因素。首先，大多數地區持續面臨勞動力的限制，很難填補空缺的職位；而包容性的文化，可以最大幅度地擴大公司吸引及留用勞動力的影響力。2其次，根據研究，具有更高包容性和認知多樣性（部分藉由更大程度的多樣性而達成）的公司通常表現優異；舉例來說，哈佛商業評論的一項研究表明，擔任管理職位的女性通常比男性同儕更注重公司的長期及具韌性的成長，而非著眼於短期目標。3同一份報告顯示，女性CEO更有可能實施環境、社會和治理(ESG)或非財務相關的實踐和政策，而這通常可帶來更好的ESG表現。
政策制定者和監管機關正在試圖解決性別多樣性問題，但在全球各地的作法有所不同。在沒有特定法規的地區，我們發現企業和投資人支持增加董事會性別多樣性相關倡議。4
在此一背景下，我們認為，作為公司的「治理者」，投資人在推動性別多樣性方面能夠發揮真正的作用。有鑑於改善性別多樣性將可能對績效帶來助益，投資人有機會在追求財務報酬的同時，積極實踐對社會和環境的影響。
基於這些原因，安聯環球投資開發了一個完整的性別多樣性議合策略，以幫助促進性別多樣性，儘管過程中存在許多障礙。
圖一：女性在各職務的佔比，依地區劃分
「廣納人才」－我們的要求
我們主張在被投資公司的董事會和高階領導團隊中至少有30％的女性，因為我們認為這是少數群體的聲音能夠開始被聽到的關鍵門檻；也就是說，我們有意識到需要考量各地情況和每家公司不同的起步點，並沒有一體適用的方法。
多年來，我們觀察到許多公司未能在高階層級建立良好的女性人才庫。女性人才庫並沒有被逐漸擴大，反而正在縮減；首先，沒有足夠的女性從一般員工晉升為管理職，女性主管離職的速度也比男性更快。5這兩個狀況都代表了女性資深領導職位的候選人會更加稀少。
因此，我們將以全面的提升女性在各層級職位上的參與度作為議合的優先事項。 我們的目的在於支持公正有序的轉型、實踐男女間的平等機會，以確保公平的就業機會。
我們希望了解被投資公司所遇到的瓶頸，並幫助他們建立從一般職位到高階領導團隊的女性人才庫，故我們不僅專注於比較資深或高階職位的女性比例，也鼓勵公司更全面地解決性別多樣性問題。 女性高階主管是其他女性同事的榜樣與模範，但我們也在各個層面尋求永續的變革。
若珍惜女性人才，就應仔細衡量評估
我們以一系列的關鍵績效指標(KPI)來建構我們的議合活動，以使公司對此負責並掌握進度。這些KPI包含以下內容：
- 現狀和目標：不同層級的員工中性別比例為何？公司是否為每個層級設定了具挑戰性但仍可被達成的目標？
- 治理和策略監管：董事會中誰負責相關策略？高階主管／經理人如何被激勵來推動女性擔任領導相關角色？
- 包容性和文化：全職、兼職，和臨時聘僱合約的工作品質如何？離職員工的性別比例為何？是否有靈活的工作解決方案以及相關措施來預防止道德爭議和性騷擾？是否存在增加性別包容性的計劃和政策，例如帶薪產假／陪產假、家庭照顧假，以及打破心理障礙的指導計劃？
- 薪酬差距：公司是否公開其性別薪酬差距，以及採取必要的計劃降低差距？
- 第三方認證： 是否存在任何性別多樣性稽核或認證流程？公司是否是《婦女賦權原則》(Woman Empowerment Principles) 的簽署者？6
我們的議合原則
主動議合有助於根據法規要求來形塑我們的投資策略。 根據歐盟永續金融揭露規範(SFDR)，7投資人必須報告被投資公司的潛在損害，通常是根據於主要不利影響 (PAI)。 在14個強制性的不利影響揭露中，8與性別多樣性有關，包括PAI 12（未調整的性別薪酬差距）和PAI 13（董事會性別多樣性）是兩個。未能揭露或達到目標的公司，將發現其投資人數量與規模可能會越來越小，尤其是在歐洲，故我們希望提高對此問題的認知。
雖然我們多數的性別多樣性議合，都是與被投資公司進行雙向對談；但在某些情況下，我們認為與其他投資人進行聯合式議合，可以產生更大的影響力。 我們最著名的聯合式議合參與機構是30％俱樂部；9 安聯環球投資有幸可以主持2022年30％俱樂部法國投資人小組，並在今年擔任共同主席。我們也與其他投資人合作，在其他國家推動30％俱樂部投資人小組。
我們該如何在缺乏進展，或者缺乏企業回饋的情況下提升議合層次？我們可以藉由使用投票權來反對提名委員會主席，或支持其他股東提出的決議，以影響被投資公司的變革。 我們認為這是使議合更具影響力，並在必要時提昇升議題的重要工具。 在一項研究中，我們也因為將性別多樣性納入投票指南，而在此領域的排名領先。10
作為永續的形塑者，我們認為在性別多樣性方面的積極參與，是我們對聯合國永續發展目標5（性別平權）和聯合國永續發展目標10（減少不平等）的貢獻。11
隱藏的差距：從議合的經驗中學習
我們觀察到，性別多樣性的揭露水準與公司所在國家的立法和監管水準密切相關，而這是可以推動相關意識、並促進轉型或改進的實踐。
從很多面向來說，透明度仍具有很大的改善空間，但在揭露不同性別的薪酬差距方面，問題就更加迫切。我們發現，一些高階主管可能對「同工同酬」的概念感到困惑，或者討論這個議題對他們而言並不自在，因為這涉及許多麻煩的現實，例如許多產業和公司中普遍存在的玻璃天花板，以及承擔大部分家庭責任的女性不成比例地從事兼職工作。
性別薪酬差距反映了公司過去的較差表現，但其影響可能是長期的，例如藉由涓滴效應(trickle-down effect)影響到退休金。12
圖二：公司所揭露的性別薪酬差距
性別多樣性的前景
通往性別平等的路途是崎嶇的，但我們在這個主題上的主動議合經驗讓我們認知到，投資人在加強女性領導者的人才庫方面，可發揮重要的作用。由於女性在高階主管職位中佔比較少，因此在選擇董事會成員時，沒有擔任過高階主管的女性便會被排除在外；而擔任高階主管的女性越多，能夠加入董事會候選人的女性就越多。13
對於公司而言，我們看到了一個特別的機會，也就是嬰兒潮世代14即將退休，如此為公司提供了一個能夠吸納更多年輕女性、並轉型至更具性別平衡的勞動力組成的機會。
1 我們關注所有形式的多樣性，但本文著重在性別多樣性以及我們可以從過去兩年多主動議合中學習到的經驗。在2022 年6 月的文章《多樣性已成為成熟的投資主題》，我們中反思了多樣性在疫情後世界的重要性，而此文則解釋了我們期盼如何透過主動盡職治理來推動性別多樣性的永續變革。
2 COVID-19 後勞動力短缺加劇，經濟合作暨發展組織
3 https://hbr.org/2021/04/research-adding-women-to-the-c-suite-changes-how-companies-think
4 歐盟率先制定了《公司董事會性別平衡指引》，要求上市公司確保 在2026 年前至少有 40% 的非執行董事會成員為女性。在特別針對董事會代表性的同時，歐盟也採取行動，透過發起Women in Business倡議，實現高階主管團隊的性別平等。在美國，目前聯邦法律或法規沒有相關規範，但各州和各家公司已採取許多措施，以增進公司董事會的性別多樣性。同樣，在亞洲，除了台灣和新加坡外，正式立法的例子也不多；在香港和日本，企業已經開始用行動增加董事會的性別多樣性。
5 麥肯錫《2022 年職場女性》報告顯示，相比之下，每 100 名男性從一般員工晉升為經理的同時，只有 87 名女性獲得晉升；而在董事層級，每晉升一名女性，就有兩名女性董事選擇離開公司。
6 About | WEPs
7 https://www.eurosif.org/policies/sfdr/
8 P60-62, https://www.esma.europa.eu/sites/default/files/library/jc_2021_03_joint_esas_final_report_on_rts_under_sfdr.pdf
9 https://30percentclub.org/
10 https://investors4diversity.org/wp-content/uploads/2023/02/I4D_Trendanalyse_Investoren_2023_final-compressed.pdf
11 聯合國永續發展目標由17個相互關聯的目標組成，旨在作為人類和地球和平與繁榮的共同藍圖。
12 根據歐盟執委員會的數據，在2021 年 3 月時性別薪資差距為 14.1%，性別退休金差距為 30%。
13 具有高階主管經驗的女性董事會成員比例 (49%) 低於具有高階主管經驗的男性董事會成員比例 (56%)。不過這些平均值可能會因地區和國家的不同而有所差異。
14 「嬰兒潮世代」通常被定義為 1946 年至 1964 年出生的人，即 20 世紀中出生率上升的期間。